चार वर्ष कठोर मेहननतपछि निजामती सेवाको खरिदार पदमा नाम निकालेका एकजना छिमेकी भाइ साउनको तेस्रो साता क्यानडातिर उडे। नाम निस्किँदाको उत्साहित अनुहार यति छिट्टै धमिलियो कि उनले स्वदेशको सरकारी जागिरभन्दा विदेशको अदक्ष कामदार हुनुलाई प्राथमिकतामा राखे।
सरकारी तथ्यांकमा गत आर्थिक वर्षमा निजामती सेवामा ७९४ जनाले जागिर छाडे। यो संख्याले सरकारी जागिरमा व्याप्त निराशा प्रस्ट पार्छ।
निजामती सेवामा कर्मचारीको निराशा बढ्दै गएको देखिन्छ। आर्थिक वर्ष २०७९/८० मा ६३५ जना निजामती कर्मचारीले जागिर छाडेका थिए। त्यो संख्या २०८०/८१ मा २५ प्रतिशतले बढ्यो।
प्रहरीतर्फ त पहिरो नै गएजस्तो देखिन्छ। पछिल्लो दुई वर्षमा ६ हजार ५७७ जना प्रहरी कर्मचारीले जागिर छाडे। नर्सिङ क्षेत्रको अवस्था झन् भयावह छ।
सुन्दर भविष्यको कल्पना गरेर सरकारी सेवामा प्रवेश गरेकाहरू निवृत्तिभरण प्राप्त गर्ने अवधि पूरा नगर्दै किन जागिर छाड्छन् भन्ने प्रश्नको स्पष्ट जबाफ छैन। जागिरमा प्रवेश गरेको छोटो समयमै राजीनामा गर्ने प्रवृत्ति बढ्दो छ।
यस्तो अवस्था हुन नदिन सरकारसँग स्पष्ट नीति छैन। सबै क्षेत्रमा अस्थिर राजनीतिको प्रभाव परेको छ।
लोकसेवा आयोग र अन्य आयोगहरूले कर्मचारी भर्ना गर्दा चित्त बुझ्दो नै भएको देखिन्छ। त्यसपछिको वृत्तिविकास तथा सरुवा र बढुवामा व्याप्त अनिश्चितता र अपारर्शिताका कारण कर्मचारीहरूमा निराशा बढेको देखिन्छ।
यस्तो परिस्थितिमा क्षमतावान् कर्मचारीको मनोबल कमजोर हुन्छ, काममा उत्साह हुँदैन। क्षमता उपयोगको जाँगर हुँदैन।
सरकारले कर्मचारीको सेवासुविधा र वृत्तिविकासमा ध्यान नदिँदा र पारदर्शी बनाउन नसक्दा इमानदार कर्मचारीहरू दिक्दार देखिन्छन्।
परिणाममा निजामती सेवा कमजोर भई आलोचना समेत हुने गरेको छ। यस्तो स्थितिमा कतिपय कर्मचारीहरू जागिर छाड्ने निर्णयमा पुग्छन्।
ओझेलमा मानव संसाधन विकास
संगठनको उद्देश्य र लक्ष्य हासिल गर्न आवश्यक पर्ने मानवस्रोत प्राप्ति, क्षमता विकास, उपयोग र सम्भार सम्बन्धी कामको समग्र व्यवस्थाप नै मानव संसाधन विकास हो। जुनसुकै संगठनका लागि मानव संसाधन महत्त्वपूर्ण र अपरिहार्य साधन हो।
संगठनमा पुँजी, प्रविधि र प्रक्रिया लगायतका साधन अपरिहार्य भएसँगै यसको सञ्चालन र परिचालनका लागि मानव संसाधन महत्त्वपूर्ण साधन हो। यसकारण मानव संसाधनको प्रभावकारी व्यवस्थापन हुनुपर्छ।
ग्रो डेस्लरका अनुसार मानव संसाधन व्यवस्थापनमा नीति र अभ्यास प्राथमिक पक्ष हुन् जसमा भर्ना, छनोट, तालिम, मूल्यांकन पुरस्कार लगायत पर्छ।
नेपालमा २०४६ सालपछि मानव संसाधन व्यवस्थापनमा अध्ययन, अध्यापन र अभ्यास भए पनि यसको गति धिमा छ। खासगरी नेपालमा व्याप्त राजनीतिक अस्थिरताका कारणले पनि यस्तो अवस्था आएको हो।
नेपालमा चलिरहेका ठुल्ठूला सरकारी उद्योग बन्द हुनुमा मानव संसाधन एक कारण हो। हरेक दिनजसो नवीकरण हुने प्रविधिसँगै व्यावसायिक जगत् पनि प्रतिस्पर्धी हुँदै गएको छ। यसले नेपाली व्यवसायीलाई साधनस्रोतको अधिकतम परिचालन र सदुपयोग गर्न चुनौती थपिदिएको छ।
नेपालको व्यावसायिक क्षेत्रमा मानव संसाधन व्यवस्थापनका लागि छुट्टै विभाग गठन गर्ने चलन सुरू भएको एक दशक जति हुँदै छ। महत्त्व बुझेर व्यावसायिक क्षेत्रले मानव संसाधन विभाग गठन गरे पनि अझै व्यापक भएको छैन। अझै पनि धेरै संस्थाहरूमा कर्मचारी व्यवस्थापन उत्कृष्ट छैन।
मानव संसाधन व्यवस्थापनको योजना बनाउन नचाहनु, नसक्नु वा महत्त्व थाहा नपाउनुका कारणले यसो भएको हो।
हाल नेपालमा रहेका बहुराष्ट्रिय कम्पनी, अन्तर्राष्ट्रिय संघसंस्था तथा अन्तर्राष्ट्रिय गैरसरकारी संस्थाहरू मानव संसाधन व्यवस्थापनमा सबल देखिन्छन्। यसबाट नेपाली संगठनहरूले सिक्न थालेका छन् तर पर्याप्त छैन।
नेपाली संगठनमा मानव संसाधन योजना
नेपालमा थोरै व्यावसायिक संगठनहरूले मानव संसाधन विभागको अभ्यास गरेका छन्। धेरैजसोमा यस्तो निकाय नै छैन।
नेपालको सरकारी सेवामा मानव संसाधन योजनाका प्रक्रियाहरू अभ्यास गर्न खोजेको पाइन्छ तर मानव संसाधन विकास योजनाको आवश्यकतामा गम्भीरता देखिँदैन।
निजामती कर्मचारीको पदस्थापन, सरूवा, बढुवा, दरबन्दी थप, नयाँ कार्यालय स्थापनामा संगठन तथा व्यवस्थापन सर्वेक्षण, पद वर्गीकरण, अवकाशको अभिलेखीकरण जस्ता मानव संसाधन विकासका आयामका केही काम भए पनि पूर्णता देखिँदैन।
अझै पनि मानव संसाधन विकास खण्डीकृत हुनु विडम्बनापूर्ण अवस्था हो। फलस्वरूप नेपाल सरकारका संगठनात्मक संरचनाहरू कमजोर देखिन्छन्।
अधिकांश निजी संगठनहरू विश्व बजारमा प्रतिस्पर्धी बन्न सकेको देखिँदैन।
कर्मचारी छनोट र सामाजिकीकरण
नेपालमा कर्मचारी भर्ना पर्याप्त विश्लेषणबिना सामान्य मार्गदर्शनकै आधारमा चलेको पाइन्छ। नेपाली श्रम बजारमा रोजगारीको आवेदन खुला गर्दा आवश्यकताभन्दा धेरै गुणा बढी निवेदन पर्ने गरेको छ। तैपनि विशिष्ट सिपयुक्त जनशक्तिको अभाव देखिन्छ।
सरकारी क्षेत्रमा लोकसेवा आयोगले कर्मचारी भर्ना गर्छ। सरकारी निकायमा कर्मचारीको आवश्यकता र अवकाशका आधारमा कर्मचारी माग हुन्छ। माग भएअनुसार लोकसेवा आयोगले विज्ञापन गरेर छनौट प्रक्रिया चलाउँछ।
कतिपय व्यावसायिक तथा सेवामूलक संगठनमा पनि कर्मचारी भर्ना गर्न मानव संसाधन विभागको अभ्यास छ जसले आवश्यक कर्मचारी छनौट गर्छ।
नवप्रवेशी कर्मचारीलाई संगठनको संस्कृति, प्रचलन र व्यवहार अवगत गराउन सामाजिकीकरण आवश्यक पर्छ। नयाँ कर्मचारीले संगठनप्रति आफ्नै धारणा बनाएका हुन्छन्। काम सुरू गरेपछि तिनको धारणा र संगठनको संस्कृतिबीच जम्काभेट हुन्छ।
प्रारम्भमा कर्मचारीले असहज अनुभव गर्न सक्छन् तर बिस्तारै संगठनको संस्कृतिसँग अनुकूलन हुँदै जान्छन्। फलस्वरूप संगठनको परिस्थिति र अनुकूलता अनुसार नयाँ कर्मचारीको निजी स्वभाव र विचारधारामा संगठनको संस्कृतिको प्रभाव पर्छ।
नयाँ कर्मचारीको व्यवहारमा संगठनको मूल्यमान्यता विस्तार हुँदै जान्छ। संगठनको संस्कृति बुझ्दै कर्मचारी सहज हुन्छ र पुरानो मानिन्छ।
फरक परिवेशबाट आएको व्यक्तिले संगठनको मूल्यमान्यता स्वीकार गरेपछि उसको सामाजिकीकरणको प्रक्रिया पूरा हुन्छ। यस्तो प्रक्रियाले कर्मचारीमा कार्यसन्तुष्टि र प्रेरणा बढ्दै जान्छ। संगठनको उत्पादकत्व बढ्छ। फलस्वरूप कर्मचारी प्रतिस्थापनमा कमी आउँछ।
संगठनमा अनुकूलन हुन नसक्नेहरू बिस्तारै बाहिरिन्छिन्।
संगठनमा आएका नयाँ कर्मचारीका विचारलाई संगठन व्यवस्थापकले सामान्य रूपमा लिनुपर्छ। नेपाली संगठनहरूमा यस्तो संस्कृति कमजोर छ। कर्मचारी हतोत्साहित हुने अवस्था छ।
व्यावसायिक संगठनमा लगानीकर्ताहरू चाँडोभन्दा चाँडो प्रतिफल पाप्त गर्न चाहने र त्यसका लागि कर्मचारीलाई अतरिक्ति दबाब दिने प्रवृत्ति पनि छ।
सन् २०२३ मा अध्यागमन विभागले सार्वजनिक गरेको तथ्यांकअनुसार एक वर्षमा १६ लाख ३ हजार ८३६ नेपाली विदेश गए। तीमध्ये ११ लाख पुरुष र ४ लाख ३२ हजार ५८४ जना महिला थिए। कुल संख्यामा १ लाख ८ हजार ५४२ नेपाली पढाइका लागि गए।
विदेश गएका मध्ये ८ लाख ८ हजार ४१५ जना रोजगारीका लागि गएका थिए। नेपालबाट वैदेशिक रोजगारीमा रहेकामध्ये तीन चौथाइभन्दा बढी अदक्ष कामदार रहेको युवा तथा खेलकुद मन्त्रालयको एक तथ्यांकले देखाउँछ।
उक्त तथ्यांक अनुसार रोजगारीका लागि विदेश जाने नेपाली युवामध्ये ७५.५ प्रतिशत अदक्ष छन्। अहिले वैदेशिक रोजगारीमा दक्ष नेपाली युवा १.५ प्रतिशत मात्र छन्। रोजगारीका लागि गएकामध्ये २३ प्रतिशत अर्धदक्ष छन्।
हालै १०९ देशमा गरिएको 'ग्लोबल स्किल र्यांकिङ, २०२४' सर्वेक्षणमा नेपाल १०८ औं स्थानमा देखियो। पुछारबाट नेपाल दोस्रोमा र सुडान पहिलोमा छन्।
यसै पनि नेपालमा व्यावसायिक र औद्योगिक संगठनहरू थोरै छन्। दक्ष र सीपयुक्त कर्मचारी पनि थोरै छन्। सामान्यतया यस्ता कर्मचारीको अभाव छ। अधिकांश संगठनको आधुनिक व्यवस्थापन नहुनुको मुख्य कारण पनि यही हो।
मानव संसाधनको कमजोर व्यवस्थापनका कारण यस्ता संगठनहरूको आर्थिक विकास पनि न्यून छ। आर्थिक रूपमा कमजोर संगठनले आवश्यकता अनुसार सिपयुक्त मानव संसाधन विकास गर्न सक्दैन। दक्ष र विशिष्ट जनशक्ति आकर्षित गर्न सक्दैन।
यस्तो अवस्थामा विदेश पलायनको अवस्था सिर्जना हुन्छ। नेपाली बजारमा अदक्ष जनशक्ति धेरै भएकाले बेरोजगारी पनि बढ्दो छ।
मानव संसाधन विकास र उत्प्रेरणा
संगठनको कर्मचारीले आफ्नो वृत्तिविकास खोज्छ। तालिम र विकास कार्यक्रमले कर्मचारीको क्षमता अभिवृद्धि गर्छ, ज्ञान अद्यावधिक गर्छ, संगठन अनकूल धारणा विकास गराउँछ। यस्तो संगठनको उत्पादकत्व बढ्छ।
आजको प्रतिस्पर्धात्मक बजार दिनहुँ परिवर्तनशील छ। सूचना प्रविधिको तीव्र विकासका कारण प्रतिस्पर्धा विश्वव्यापी भएको छ। यस्तो प्रतिस्पर्धाले नेपालजस्ता देशलाई पनि प्रत्यक्ष प्रभाव परेको छ र बढी मात्रामा प्रतिकूल छ।
नेपाली संगठनहरूले मानव संसाधन विकासमा आवश्यक लगानी गर्दैनन्। मानव संसाधन विकासमा हुने खर्च प्रतिस्पर्धात्मक प्रतिफलका लागि लगानी हो भन्ने मान्दैनन्। भएको लगानीलाई पनि फजुल खर्च ठान्छन्।
नेपालमा सरकारी र व्यावसायिक दुवै संगठनहरूमा मानव संसाधनमा तालिमका लागि आवश्यकताभन्दा निकै कम रकम छुट्ट्याइएको हुन्छ।
मानव संसाधन सबल हुन कर्मचारीलाई उत्प्रेरणा चाहिन्छ। कर्मचारीको पनि केही माग हुन्छ। व्यक्तिगत तहमा कर्मचारीका आवश्यकताहरू फरकफरक हुन सक्छन्। एकएकको मनोविज्ञान बुझेर उत्प्रेरणा जागृत गर्ने जिम्मेवारी मानव संसाधन विभागको हो।
यसो हेर्दा सामान्य जस्तो लागे पनि मानव संसाधन भन्नु संगठनको पुँजी हो। यसलाई पनि मानवइतर साधन मेसिनजस्तै मर्मतसम्भार आवश्यक पर्छ। यस्तो मानव संसाधनले मात्र संगठनको उद्देश्य र लक्ष्य प्राप्त गर्न सक्छ।
अधिकांश नेपाली संगठनहरूमा मानव संसाधन विभाग भए वा नभए पनि निर्णायक भूमिका सञ्चालक समिति वा कार्यकारी पदाधिकारीमा सीमित रहने गरेको छ। यस्तो तरिकारले मानव संसाधन विकास कमजोर हुन्छ।
अधिकारसम्पन्न मानव संसाधन विभागले मात्र मानव संसाधनलाई संगठनको पुँजीमा बदल्न सक्छ।
मानव संसाधन विभाग अधिकारले मात्र होइन विज्ञताले पनि बलियो हुनुपर्छ। यस्तो विभागले मात्र संगठनलाई आवश्यक सिपयुक्त मानव संसाधन विकास गर्न सक्छ। यस्तो विभागले उत्पादकत्व बढाउन सक्ने कर्मचारीको दक्षता अभिवृद्ध गर्दै जान्छ र अनुत्पादक कर्मचारीलाई नियमपूर्वक अवकाश दिन्छ।
मानव संसाधन विकासमा सरकारी, गैरसरकारी, व्यावसायिक, सेवामूलक र यस्तै अन्य संगठनहरूले आआफ्नो स्तरमा मानव संसाधन विकासमा ध्यान दिन आवश्यक भएको छ।
यसले रोजगारीको खोजीमा अदक्ष जनशक्ति विदेश पलायन हुने क्रम केही मात्रामा घटाउन सक्छ।
